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Reforma administrativa avança na Câmara com foco em desempenho e fim de privilégios
A Câmara dos Deputados criou um Grupo de Trabalho para elaborar uma proposta estruturada de reforma administrativa, com prazo até 14 de julho de 2025 para entrega do texto. Coordenado pelo deputado Pedro Paulo (PSD-RJ), o grupo discute temas como avaliação de desempenho, contratações temporárias e combate aos supersalários, sem abordar o fim da estabilidade ou o tamanho do Estado.
Grupo de Trabalho prioriza escopo técnico e participação social
Instituído em 28 de maio de 2025, o Grupo de Trabalho (GT) da Câmara dos Deputados tem como objetivo apresentar uma proposta de reforma administrativa. O coordenador, deputado Pedro Paulo, já realizou audiências públicas, entrevistas e reuniões técnicas que indicam os principais temas em debate.
A iniciativa foi anunciada pelo presidente da Câmara, deputado Hugo Motta (Republicanos-PB), como uma das prioridades do ano legislativo. Apesar da intenção inicial de votar a proposta ainda no primeiro semestre, o prazo de 45 dias para a apresentação do texto torna essa meta improvável.
Entre os primeiros movimentos do GT, destaca-se a metodologia adotada: abertura para sugestões da sociedade civil por meio de canal direto e audiências públicas, com foco em transparência e engajamento técnico. O grupo definiu premissas importantes, como:
não tratar o tema exclusivamente como ajuste fiscal;
não discutir o tamanho do Estado, mas sua efetividade;
evitar a criminalização dos servidores públicos;
aplicar propostas aos três Poderes e aos três níveis da Federação.
Supersalários entram na mira da reforma administrativa
Um dos temas com maior consenso entre os debatedores é o combate aos chamados "supersalários". Trata-se de vencimentos que ultrapassam o teto constitucional, muitas vezes por meio de gratificações e indenizações que ficam fora do cálculo oficial e da tributação.
Embora já exista uma Emenda Constitucional (EC 135/2024) que prevê a regulamentação das exceções ao teto, o GT pode avançar ao propor uma lei ordinária que trate do tema de forma efetiva. O projeto de lei 2.721/2021, que tramita no Senado, é visto por especialistas como ineficaz, por institucionalizar distorções em vez de corrigi-las.
A reforma administrativa é vista como oportunidade de estabelecer regras claras e isonômicas para a remuneração dos servidores públicos, especialmente nos Poderes Judiciário, Legislativo e nos Tribunais de Contas, onde os casos mais evidentes se concentram.
Contratações temporárias serão uniformizadas
Outro eixo de discussão é a contratação temporária no serviço público. Embora prevista no artigo 37, inciso IX da Constituição Federal, essa modalidade é aplicada de forma diversa entre os entes federativos, gerando insegurança jurídica e má gestão.
A ausência de normas unificadas abre espaço para uso indevido do mecanismo, inclusive em substituição a servidores efetivos, o que preocupa entidades sindicais. O GT já sinalizou que não pretende tratar da estabilidade, mas reconhece o risco de que a ampliação dos temporários afete, na prática, esse instituto.
Uma possível solução apontada nas audiências públicas é a criação de regras nacionais mínimas que respeitem a autonomia dos entes, mas imponham limites para a contratação emergencial e estabeleçam critérios transparentes para sua adoção.
Avaliação de desempenho: promessa antiga, desafio persistente
O terceiro pilar da discussão sobre a reforma administrativa é a avaliação de desempenho dos servidores públicos. Apesar de prevista desde a Emenda Constitucional 19/1998 e regulamentada pela Lei 13.460/2017, a prática ainda é incipiente e mal implementada.
No plano federal, a maioria das carreiras já possui avaliações periódicas, mas os métodos são variados, pouco integrados e, muitas vezes, vistos como meras formalidades. A proposta é criar um modelo nacional, objetivo, transparente e aplicável a todos os Poderes e níveis da Federação.
Especialistas alertam, no entanto, que esse processo não pode ser baseado apenas em metas quantitativas ou premissas simplificadoras. A complexidade das funções públicas, como as exercidas por diplomatas, pesquisadores e fiscais, exige modelos adaptados à realidade de cada setor.
Além disso, vincular remuneração variável ao desempenho é uma ideia que já foi testada e apresentou distorções. A gestão do desempenho deve envolver planejamento institucional, definição de metas, capacitação e instrumentos de acompanhamento contínuo — e não apenas um sistema punitivo.
Outros temas emergem nos debates do GT
Além dos três eixos principais, outros assuntos têm surgido nas audiências públicas e propostas enviadas ao Grupo de Trabalho. Entre eles:
teletrabalho e regras de ocupação de cargos comissionados;
critérios para nomeação de lideranças e altas funções públicas;
redução de jornada com redução proporcional de remuneração;
regulamentação do direito de greve no serviço público;
melhor uso das parcerias público-privadas;
combate ao assédio institucional e moral;
transparência na gestão de pessoal e gastos;
reestruturação das agências reguladoras e cartórios;
governança digital e transformação do Estado.
Desafios institucionais e riscos no processo legislativo
Três grandes obstáculos foram identificados por especialistas e parlamentares. O primeiro é o curto prazo para elaboração da proposta. Embora o coordenador do GT tenha indicado que entregará apenas minutas iniciais, que serão discutidas posteriormente no Congresso, há preocupação com a superficialidade do texto diante da complexidade envolvida.
O segundo desafio é o risco de constitucionalização excessiva. Muitos temas debatidos podem ser tratados por leis ordinárias ou complementares, sem necessidade de alterar a Constituição Federal. Uma proposta defendida por especialistas é a criação de uma Lei de Gestão Pública, nos moldes da Lei de Responsabilidade Fiscal, com alcance nacional e detalhamento infralegal.
O terceiro obstáculo é a politização vazia do debate. De um lado, sindicatos que se opõem a qualquer mudança; de outro, setores que defendem a redução do Estado sem avaliar os impactos sociais. Entre extremos, o desafio é produzir um debate qualificado, baseado em dados e evidências, e não em slogans ideológicos.
Reformas já em andamento pelo Ministério da Gestão
Paralelamente aos trabalhos do GT, o Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos (MGI) tem promovido ações relevantes, ainda que infralegais. Algumas delas incluem:
plataformas como gov.br e SouGov, que digitalizam serviços públicos;
simplificação de carreiras e revisão de cargos obsoletos;
implementação do Concurso Nacional Unificado;
regulamentação do estágio probatório com formação mínima comum;
diversidade na força de trabalho e inclusão social no serviço público;
revisão do Decreto-Lei 200/1967, que estrutura a administração pública.
Reforma exige pactuação e visão de longo prazo
A construção de uma reforma administrativa efetiva requer mais que um texto legislativo. Exige pactuação entre os Poderes, escuta ativa da sociedade, compromisso técnico e tempo suficiente para amadurecer ideias.
Não há soluções mágicas para os desafios da administração pública. A melhoria do serviço ao cidadão passa por mudanças estruturais, sim, mas também por gestão eficiente, cultura de resultados, valorização do servidor e uso inteligente da tecnologia.
Enquanto o texto final da proposta não é apresentado, contadores, gestores públicos e profissionais da área devem acompanhar os desdobramentos no Congresso, identificar impactos potenciais e se preparar para os ajustes que virão._
SC exigirá código de benefício fiscal em NF a partir de setembro
A partir de 1º de setembro de 2025, contribuintes de Santa Catarina que emitirem Nota Fiscal Eletrônica (NF-e) ou Nota Fiscal de Consumidor Eletrônica (NFC-e) com incentivos fiscais deverão, obrigatoriamente, preencher o campo cBenef – código de benefício fiscal. A medida foi oficializada pela Secretaria de Estado da Fazenda (SEF/SC) após sucessivas prorrogações e entrará em vigor de forma definitiva.
A ausência do preenchimento resultará na rejeição automática das notas fiscais, além da perda do benefício fiscal e outras sanções administrativas. A exigência está prevista no Ato DIAT nº 35/2024 e atende a um processo de padronização nacional que busca ampliar a transparência e o controle sobre as renúncias fiscais concedidas pelos estados.
O que é o campo cBenef e para que serve?
O campo cBenef (Código de Benefício Fiscal) é utilizado para identificar os incentivos fiscais concedidos pelo governo estadual nas operações com mercadorias e serviços. O código deve ser informado pelo contribuinte diretamente na emissão da NF-e ou NFC-e sempre que a operação estiver amparada por algum tipo de benefício tributário.
Segundo a Secretaria da Fazenda, a obrigatoriedade tem como objetivo:
Padronizar a escrituração fiscal entre os estados;
Aumentar a transparência nas concessões de benefícios;
Facilitar a auditoria eletrônica por parte dos órgãos de controle.
Estados como Rio Grande do Sul, Paraná, Rio de Janeiro e Goiás já utilizam o cBenef há alguns anos. A implementação em Santa Catarina acompanha esse movimento nacional de padronização.
Prazo definitivo: 1º de setembro de 2025
Originalmente prevista para maio de 2023, a obrigatoriedade do cBenef vem sendo adiada desde então. A última prorrogação foi anunciada em 30 de junho de 2025, em reunião realizada na sede da Federação das Indústrias do Estado de Santa Catarina (FIESC), com representantes das entidades que compõem o Conselho das Federações Empresariais (Cofem).
Com a mudança, o novo prazo de ativação das regras de validação do cBenef foi estabelecido para 1º de setembro de 2025, sem previsão de nova prorrogação.
“Com esse novo prazo, damos mais uma oportunidade para que todos se adequem. Mas é importante reforçar que 1º de setembro será o prazo final e definitivo”, afirmou o secretário da Fazenda, Cleverson Siewert.
Histórico de prorrogações
A implantação do preenchimento obrigatório do campo cBenef em Santa Catarina passou por cinco adiamentos desde 2023, a pedido de entidades empresariais e contábeis, que solicitaram mais tempo para ajustes nos sistemas de emissão.
Confira o cronograma de prazos anteriores:
Maio/2023: previsão inicial de obrigatoriedade;
Novembro/2023: primeiro adiamento oficial;
Fevereiro/2024: ativação das regras de validação, depois suspensa;
Maio e junho/2024: novas datas frustradas por dificuldades técnicas;
7 de julho/2025: última previsão, agora substituída por 1º de setembro.
Durante esse período, a Diretoria de Administração Tributária (DIAT/SEF) emitiu diversos comunicados alertando sobre os testes disponíveis em ambiente de homologação e orientando os contribuintes sobre as adequações necessárias.
O que muda com a ativação das regras de validação
A partir da data de ativação, os sistemas da SEF/SC passarão a validar a presença e a consistência do código cBenef nas notas fiscais eletrônicas emitidas com incentivos fiscais. Na prática, isso significa que:
A nota fiscal será rejeitada caso não contenha o cBenef em operações com benefícios;
A empresa não terá direito à isenção, redução ou outro benefício fiscal se o campo não for corretamente preenchido;
Poderão ser aplicadas multas e sanções administrativas conforme previsto na legislação tributária estadual.
Normas e referências técnicas
A obrigatoriedade está regulamentada por dois instrumentos:
Ato DIAT nº 35/2024, que define os códigos de benefícios e orientações de preenchimento;
Nota Técnica 2019.001 – versão 1.64, que estabelece as regras técnicas de validação do campo cBenef nos documentos fiscais eletrônicos.
Os testes para essas regras foram liberados em ambiente de homologação nos dias 4 de novembro e 2 de dezembro de 2024, permitindo que empresas e desenvolvedores ajustassem seus sistemas com antecedência.
Apoio da Fazenda e comunicação com o contribuinte
A SEF/SC vem adotando uma série de ações para auxiliar os contribuintes no cumprimento da obrigação. Entre as iniciativas:
Comunicados via Domicílio Tributário Eletrônico do Contribuinte (DTEC), com listagem das notas emitidas sem cBenef;
Plantão fiscal na Central de Atendimento Fazendária (CAF), pelo número 0800-0481515;
Reuniões com entidades contábeis e empresariais, como o Conselho Regional de Contabilidade de Santa Catarina (CRCSC) e o Cofem.
Desde o início de 2025, a Fazenda vem enviando mensagens semanais aos contribuintes que emitiram documentos em desconformidade, para facilitar a correção dos sistemas e evitar penalidades futuras.
Impacto para contadores e empresas
A exigência do cBenef impacta diretamente o trabalho de profissionais da contabilidade, especialmente aqueles que atuam na área fiscal e na parametrização de sistemas de gestão (ERP). Erros ou omissões no preenchimento podem comprometer:
A validade da nota fiscal;
A escrituração correta das operações;
O aproveitamento de créditos tributários;
A competitividade da empresa, caso perca incentivos fiscais.
Por isso, é fundamental que os escritórios contábeis orientem seus clientes sobre o novo prazo e revisem os cadastros de produtos e as regras fiscais dos sistemas antes da data-limite.
Consulta aos códigos de benefícios fiscais
Os códigos válidos de benefícios fiscais que devem ser informados no campo cBenef constam no Anexo do Ato DIAT nº 35/2024, disponível no site da SEF/SC. A tabela traz a relação completa dos códigos, sua descrição e a fundamentação legal correspondente.
Acesse a tabela de códigos cBenef
Recomendações práticas para evitar rejeições
Empresas e contadores devem seguir as seguintes recomendações até 1º de setembro:
Revisar as operações que envolvam incentivos fiscais;Atualizar os sistemas emissores de nota fiscal para incluir o cBenef automaticamente;
Treinar os profissionais responsáveis pela emissão dos documentos fiscais;
Consultar a tabela de códigos cBenef para identificar os códigos aplicáveis a cada operação;
Realizar testes em ambiente de homologação, mesmo que os sistemas já estejam parametrizados.
A obrigatoriedade do preenchimento do campo cBenef em Santa Catarina representa uma etapa importante no processo de modernização e transparência da política fiscal estadual. Empresas, contadores e desenvolvedores de sistemas devem se organizar para garantir que, a partir de 1º de setembro de 2025, todas as notas fiscais com benefício fiscal estejam em conformidade com a nova exigência.
O não cumprimento poderá gerar impactos financeiros e operacionais relevantes, exigindo atenção redobrada dos contribuintes catarinenses._
Publicada em : 02/07/2025
Fonte : Portal Contábeis - Com informações adaptadas da Secretaria de Estado da Fazenda
Governo vai criar um novo feriado nacional em 2 de julho? Entenda notícia que circula nas redes
Nesta terça-feira (1º) surgiram diversas notícias e afirmações sobre a criação de um novo feriado nacional no dia 2 de julho, nesta quarta-feira. No entanto, o governo já negou a informação.
O próprio presidente Lula usou suas redes sociais para afirmar que a criação de um novo feriado nacional não consta no Projeto de Lei enviado ao Congresso Nacional nesta semana. O projeto visa apenas tornar o dia 2 de julho em uma data nacional comemorativa, mas não integraria o calendário oficial de feriados do Brasil.
Se o projeto for aprovado pelo Congresso, será criado o Dia Nacional da Consolidação da Independência do Brasil, marcando a expulsão definitiva das tropas portuguesas do Brasil, em 1823.
Caso o projeto seja aprovado, será criado o Dia Nacional da Consolidação da Independência do Brasil. A data marca a expulsão definitiva das tropas portuguesas do Brasil, em 1823, um ano após a Proclamação da Independência pelo imperador Pedro I, no dia 7 de setembro de 1822.
"É verdade que D. Pedro fez o grito da Independência, todo mundo sabe disso, mas pouca gente sabe que foi no dia 2 de julho de 1823 que, na Bahia, os baianos conseguiram fazer com que os portugueses voltassem para Portugal definitivamente", afirmou o presidente em vídeo postado nas redes sociais.
Assim, não procede a informação de um novo feriado nacional previsto para o dia 2 de julho. Os feriados nacionais do segundo semestre podem ser conferidos aqui._
Receita Federal anula notificações de exclusão do Simples Nacional por erro no sistema
A Receita Federal do Brasil (RFB) cancelou os Termos de Exclusão do Simples Nacional que foram emitidos e enviados entre os dias 24 e 27 de junho de 2025. A decisão foi tomada após a identificação de falhas no processamento dos Relatórios de Pendências que subsidiaram essas notificações.
O comunicado foi divulgado pela Secretaria-Executiva do Comitê Gestor do Simples Nacional (CGSN) na última sexta-feira (27), por meio de nota oficial publicada no Portal do Simples Nacional e confirmada pela Receita Federal.
Os Termos de Exclusão cancelados estavam direcionados a microempresas (ME) e empresas de pequeno porte (EPP) que, segundo os registros da Receita, apresentavam débitos em aberto. No entanto, o sistema de apuração dos Relatórios de Pendências apresentou inconsistências que comprometeram a validade das notificações.
Como resultado, todas as comunicações eletrônicas de exclusão encaminhadas entre 24 e 27 de junho de 2025 foram desconsideradas.
Contribuintes serão informados por mensagem no DTE-SN
Os contribuintes impactados pela medida receberão uma nova mensagem na Caixa Postal do Domicílio Tributário Eletrônico do Simples Nacional (DTE-SN). Esse canal oficial é utilizado para envio de comunicações fiscais com validade legal, dispensando envio físico de documentos.
A Receita orienta que os contribuintes consultem o Manual do DTE-SN, disponível no Portal do Simples Nacional, para verificar o conteúdo da mensagem e esclarecer dúvidas sobre o procedimento.
Apesar do cancelamento dos termos anteriores, a Receita Federal anunciou que dará início, nos próximos dias, ao processamento de um novo lote de Termos de Exclusão do Simples Nacional. A nova etapa terá como base a situação atualizada de débitos em cobrança pela RFB e/ou inscritos em Dívida Ativa da União.
Segundo a legislação vigente, empresas optantes pelo Simples Nacional não podem permanecer no regime se apresentarem débitos tributários sem negociação ou pagamento regular. A previsão legal para a exclusão está nos artigos 17, 29 e 30 da Lei Complementar nº 123/2006.
Regularização é recomendada para evitar exclusão definitiva
A Receita Federal recomenda que as empresas com pendências fiscais consultem a sua situação cadastral com urgência e busquem regularizar os débitos. Isso pode ser feito por meio de pagamento integral, parcelamento ou compensação de créditos tributários.
A regularização imediata evita que o novo Termo de Exclusão seja gerado e que a empresa perca os benefícios do regime simplificado, como:
Apuração unificada de tributos federais, estaduais e municipais;
Redução da carga tributária efetiva;
Cumprimento centralizado das obrigações acessórias.
Impacto para contadores e empresários
A exclusão do Simples Nacional pode gerar impactos financeiros e operacionais significativos para micro e pequenas empresas. O fim da unificação de tributos implica no aumento da carga tributária, necessidade de novos cálculos e alterações no sistema de emissão de notas fiscais e escrituração contábil.
Dessa forma, contadores devem orientar seus clientes quanto à consulta frequente ao DTE-SN e à verificação da existência de débitos em aberto nos sistemas da Receita Federal, como o Portal e-CAC.
Como consultar e resolver pendências
A consulta de débitos pode ser feita por meio do Centro Virtual de Atendimento ao Contribuinte – e-CAC. Para acessar, o contribuinte deve utilizar certificado digital ou conta gov.br com nível prata ou ouro. No portal é possível:
Consultar pendências da Receita Federal e da Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN);
Emitir guias de pagamento;
Solicitar parcelamentos;
Enviar declarações e regularizações eletrônicas.
Empresas que desejarem contestar notificações ou valores cobrados podem apresentar impugnações e defesas administrativas por meio do mesmo sistema.
Legislação aplicável
As exclusões do Simples Nacional estão fundamentadas principalmente nos seguintes dispositivos:
Art. 17, inciso V da LC 123/2006 – Impede a permanência de empresas com débitos com a Fazenda Pública;
Art. 29, inciso I – Estabelece os critérios para exclusão de ofício;
Art. 30, inciso II e §2º – Define os procedimentos de comunicação e impugnação.
O que esperar nas próximas semanas
Com a anulação do lote anterior, a expectativa é de que o novo envio de Termos de Exclusão ocorra com base em dados atualizados e livres de erros processuais. A Receita ainda não divulgou uma data exata para a emissão dos novos termos, mas reforça a necessidade de monitoramento diário da caixa postal eletrônica.
Para evitar surpresas e manter a regularidade fiscal, a recomendação para contadores e empresários é clara: verifique a situação tributária o quanto antes e, se houver débitos, inicie a regularização imediatamente.
No novo episódio do Mais que Gestão, Marcelo Voigt aborda um tema essencial para quem busca decisões mais estratégicas no dia a dia dos negócios. Entenda como a análise correta de informações pode transformar a forma de gerir._
Remuneração variável: essa modalidade pode ser aplicada a qualquer negócio? Entenda vantagens e desvantagens
A remuneração variável é muito utilizada nas estratégias de gestão de pessoas por ir além do reconhecimento financeiro: quando bem estruturada, ela pode reforçar o propósito organizacional, valorizar o protagonismo dos colaboradores e fortalecer a cultura de desenvolvimento contínuo.
Baseada em metas claras, critérios objetivos e conexões reais com a jornada profissional de cada indivíduo, o modelo que remunera a partir de metas pode ser um importante aliado da área de recursos humanos na construção de ambientes mais engajados, transparentes e alinhados com a estratégia do negócio.
Mas, como aplicar esse modelo à realidade da empresa? A executiva Ana Paula Socha, diretora de Recursos Humanos da multinacional Zucchetti no Brasil, e Bruno Cortez, CEO da Elofy - plataforma que conecta metas, desempenho e cultura organizacional para auxiliar na gestão de pessoas -, explicam o conceito e compartilham três orientações essenciais para adaptar a remuneração variável ao contexto de cada organização.
A lógica da remuneração variável condiciona parte do pagamento ao alcance de metas previamente definidas. Pode envolver bônus, comissões, participação nos lucros (PLR), premiações ou incentivos de longo prazo, mas deve estar diretamente conectada ao plano de desenvolvimento individual (PDI), às entregas da área e aos comportamentos esperados. “É uma ferramenta de direcionamento que ajuda a traduzir os objetivos da empresa em ações concretas nas equipes, ao mesmo tempo em que reconhece o crescimento profissional e o valor de cada pessoa na construção dos resultados”, explica Bruno.
Para Ana Paula, da Zucchetti, a combinação entre um salário digno e políticas de incentivo bem estruturadas reforça a responsabilidade social da empresa e contribui para uma gestão de pessoas mais humana e responsável. “A remuneração variável pode ser um diferencial competitivo importante, mas precisa caminhar junto com o compromisso da empresa de garantir uma base justa e uma cultura que valorize as pessoas de forma genuína, sem precarização”, afirma.
Confira algumas orientações dos executivos sobre a prática do modelo
1- Comece pelo início: o salário digno
Nos últimos anos, o debate sobre salário digno ganhou força entre profissionais de Recursos Humanos. O conceito vai além do salário mínimo legal e considera o quanto uma pessoa precisa receber para viver com dignidade, cobrindo não apenas necessidades básicas, mas também segurança, educação, moradia e mobilidade. Nesse cenário, a remuneração variável deve ser vista como complemento e não substituição — atuando como reconhecimento adicional a uma base justa e coerente com a responsabilidade social da organização.
“O modelo precisa ser construído sobre uma remuneração fixa que reflita o valor real do colaborador e o tipo de sociedade que queremos fomentar por meio das relações de trabalho”, destaca Ana Paula.
2- Alinhe metas com desenvolvimento e propósito
Para que a remuneração variável seja eficaz e engajadora, é fundamental que as metas estejam conectadas ao cotidiano das equipes, mas também às oportunidades de evolução individual.
“Um dos erros mais comuns é estabelecer metas fora do controle do colaborador ou desvinculadas da realidade operacional. Isso desestimula o engajamento”, observa Bruno. Ao integrar o modelo com práticas como o PDI e o feedback contínuo, o RH consegue transformar metas em marcos de crescimento — promovendo mais clareza, senso de realização e autonomia.
3- Promova transparência e confiança com apoio da tecnologia
A experiência de ser reconhecido de forma clara e justa também depende da comunicação e da estrutura que sustentam o modelo. Para Bruno, a confiança começa quando todos entendem como os resultados são acompanhados, quais critérios serão considerados e como as decisões são tomadas.
“Se o colaborador não entende o que está sendo medido ou como será recompensado, a variável perde sua força como motor de cultura e performance”, reforça. Plataformas ajudam a consolidar esse processo ao centralizar metas, registros e dados auditáveis em um ambiente único, integrando desempenho, feedbacks e resultados com segurança e clareza.
Compliance e como começar
Apesar dos benefícios, é importante que o RH esteja atento a riscos como metas mal desenhadas, ausência de critérios objetivos ou falta de estrutura para acompanhar resultados. Também é necessário seguir as exigências legais e de compliance, ou seja, o conjunto de práticas que garantem que a empresa esteja em conformidade com leis, normas e políticas internas — como no caso da PLR, que deve obedecer à legislação trabalhista e ser formalizada com acordos válidos.
Segundo Cortez, para empresas que ainda não adotam a prática, o caminho mais seguro é começar com poucos indicadores, ciclos curtos e metas integradas à jornada de desenvolvimento das pessoas. “A coerência entre estratégia, cultura, reconhecimento e evolução profissional é o que garante que a remuneração variável se torne não apenas um incentivo, mas uma alavanca de transformação de vidas e fortalecimento da cultura organizacional”, destaca._
Trabalhar como CLT e ter CNPJ é possível, mas exige atenção às regras
Conciliar o trabalho com carteira assinada e um CNPJ ativo é uma realidade cada vez mais comum no Brasil. Muitos profissionais optam por empreender sem abrir mão dos direitos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especialmente por meio da figura do Microempreendedor Individual (MEI).
Embora seja permitido manter um contrato formal de trabalho e, simultaneamente, ter um CNPJ, essa combinação exige o cumprimento de algumas exigências legais para evitar riscos trabalhistas e tributários.
O que é o MEI e como funciona
O MEI é um regime tributário simplificado, criado para formalizar pequenos negócios. Ele permite a emissão de nota fiscal, o recolhimento reduzido de tributos e o acesso a benefícios do INSS, como aposentadoria e auxílio-doença.
Em 2024, o limite de faturamento anual do MEI é de R$ 81 mil. O modelo também permite a contratação de apenas um funcionário e proíbe a participação como sócio em outra empresa.
MEI pode ter carteira assinada?
Sim. Não existe impedimento legal para que um trabalhador formal seja MEI. Contudo, existem algumas restrições que precisam ser observadas:
O MEI não pode prestar serviços como PJ para a mesma empresa onde é contratado como CLT;
O contrato de trabalho pode conter cláusulas de exclusividade, que restringem atividades fora da empresa;
Em caso de múltiplos empregos formais, é importante verificar a compatibilidade com o CNPJ.
Posso ser sócio de empresa e ter registro CLT?
Sim. Um sócio pode ter carteira assinada em outra empresa, desde que não haja conflito de interesses ou impedimentos no contrato social. O profissional deve ficar atento às normas internas da empresa e à legislação trabalhista.
Direitos de quem é CLT e MEI ao mesmo tempo
PIS: o MEI não tem direito ao abono salarial. No entanto, se também for trabalhador CLT e atender aos requisitos, o benefício pode ser concedido;
FGTS: disponível apenas para o vínculo empregatício formal. O MEI não contribui para esse fundo;
Seguro-desemprego: pode ser recebido caso o trabalhador CLT seja demitido sem justa causa e o CNPJ não apresente faturamento nos últimos meses.
Tributação e obrigações do MEI
O MEI paga mensalmente o Documento de Arrecadação do Simples Nacional (DAS), que inclui:
INSS: R$ 66,10
ICMS (se atuar com comércio): R$ 1
ISS (se atuar com serviços): R$ 5
Valores atualizados em 2024 variam de acordo com a atividade:
Comércio e Indústria: R$ 71,60
Serviços: R$ 75,60
Comércio e Serviços: R$ 76,60
Transporte de cargas: R$ 169,44
O pagamento deve ser feito até o dia 20 de cada mês para manter a regularidade do CNPJ.
CNPJ e carteira assinada: é possível solicitar empréstimos?
Sim. Quem tem CNPJ e é registrado via CLT pode acessar diferentes modalidades de crédito:
Empréstimo pessoal: rápido, mas com juros mais altos.
Empréstimo com garantia: exige penhora de bem, com taxas reduzidas.
Financiamento: voltado para compra de bens, como carro ou imóvel.
Microcrédito: específico para pequenos empreendedores.
Consignado: com desconto em folha, destinado a trabalhadores de empresas conveniadas.
Antecipação do FGTS: permitida para quem aderiu ao saque-aniversário.
Atenção à compatibilidade entre as atividades
Apesar de legal, exercer funções como MEI e CLT exige planejamento e cuidado para evitar conflitos legais. É importante observar:
Horário de trabalho CLT não pode se sobrepor às atividades do CNPJ.
Evitar relação de dependência entre a empresa empregadora e os serviços prestados como MEI.
Manter a documentação em dia, inclusive notas fiscais e comprovantes de pagamento do DAS.
Planeje-se para atuar de forma legal e segura
Ter um CNPJ e trabalhar com carteira assinada é permitido e pode ser vantajoso para quem busca diversificar a renda ou iniciar um negócio. No entanto, o profissional deve conhecer os limites legais, cumprir suas obrigações tributárias e evitar qualquer sobreposição de funções que possa configurar conflito de interesses ou prejuízo às relações trabalhistas.
Para se manter regularizado, o ideal é contar com o apoio de um contador, que pode orientar sobre a compatibilidade entre os regimes e garantir segurança fiscal e trabalhista em ambas as atividades._
Câmara aprova manutenção do auxílio-alimentação em afastamentos por doenças graves
A Comissão de Trabalho da Câmara dos Deputados aprovou, nesta semana, um projeto de lei que garante a continuidade do pagamento do auxílio-alimentação a empregados afastados por doenças graves. A proposta, que altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), ainda precisa ser analisada pela Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJ).
O texto aprovado é o substitutivo da deputada Rogéria Santos (Republicanos-BA) ao Projeto de Lei 3.253/2024, de autoria dos deputados Amom Mandel (Cidadania-AM) e Duda Ramos (MDB-RR), apensado ao PL 799/2025. O projeto tramita em caráter conclusivo e, se aprovado também na CCJ, seguirá diretamente para o Senado Federal.
Objetivo é preservar renda mínima durante tratamento de saúde
A proposta legislativa busca garantir proteção social mínima ao trabalhador em situação de vulnerabilidade causada por doenças incapacitantes. Ao justificar o parecer, a relatora destacou que, durante o afastamento por enfermidade, o trabalhador frequentemente enfrenta uma redução de renda, já que o auxílio-doença pago pelo INSS costuma ser inferior à remuneração habitual.
“O afastamento por doença grave, além de comprometer a saúde física e emocional do trabalhador, acarreta impactos financeiros significativos”, afirmou Rogéria Santos. Segundo a parlamentar, a manutenção do auxílio-alimentação assegura condições mínimas de dignidade e contribui para a recuperação do empregado.
Doenças graves que garantem o direito ao auxílio
O projeto estabelece que o auxílio-alimentação deverá ser mantido durante afastamentos por doenças classificadas como graves pela legislação previdenciária. Entre elas, estão:
Tuberculose ativa;
Hanseníase;
Alienação mental;
Cegueira;
Neoplasia maligna (câncer);
Paralisia irreversível e incapacitante;
Cardiopatia grave;
Doença de Parkinson;
Além dessas, também poderão ser contempladas outras enfermidades consideradas graves e incapacitantes pela perícia médica do INSS.
Auxílio-alimentação é importante para a recuperação do trabalhador
O auxílio-alimentação é um benefício comumente oferecido pelas empresas, seja por obrigação de convenções coletivas ou por liberalidade. Em muitos casos, representa um suporte essencial para a subsistência do trabalhador, especialmente em períodos de afastamento.
De acordo com dados do Ministério do Trabalho e Emprego, aproximadamente 22 milhões de trabalhadores formais recebem algum tipo de auxílio voltado à alimentação, seja por meio de vale, cartão ou refeição no local.
Ao incluir o pagamento desse benefício nos casos de afastamento por doença grave, o projeto amplia a função social do auxílio, reforçando seu papel na garantia da saúde e da segurança alimentar.
Impacto para empregadores e necessidade de regulamentação
Caso o projeto vire lei, os empregadores terão que ajustar seus procedimentos de concessão do auxílio-alimentação para incluir os casos de afastamento por doenças graves. Isso exigirá, por exemplo, controle de afastamentos com base na perícia médica e nos critérios definidos pelo INSS.
Especialistas em direito trabalhista destacam que será necessário regulamentar a operacionalização do benefício nesses casos, para evitar insegurança jurídica ou conflitos entre empregados e empresas.
Outro ponto que poderá gerar debates futuros é a definição do tempo de manutenção do benefício durante o afastamento e se haverá ou não limite temporal vinculado ao laudo médico.
Aprovação depende de análise da CCJ e do Senado
O projeto agora segue para análise da Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJ), que avaliará a constitucionalidade, juridicidade e técnica legislativa da proposta. A tramitação é em caráter conclusivo, o que significa que, se aprovado também na CCJ, o texto não precisará passar pelo plenário da Câmara e seguirá direto para o Senado.
Se o Senado aprovar o projeto sem alterações, ele poderá ser encaminhado para sanção presidencial. Caso haja modificações no texto, será necessária nova deliberação pelos deputados.
Contexto legal e comparação com a legislação atual
Atualmente, a legislação trabalhista não impõe a obrigatoriedade de manutenção do auxílio-alimentação em caso de afastamento por doença. A prática varia conforme o tipo de contrato, convenções coletivas e política interna de cada empresa.
Com a proposta, esse benefício passará a ter previsão legal específica em casos de doenças graves, criando um novo direito trabalhista com respaldo na CLT. Essa mudança tende a padronizar o entendimento entre empresas, empregados e órgãos fiscalizadores.
Repercussão entre entidades de classe e especialistas
Entidades sindicais avaliam a proposta como um avanço importante na proteção do trabalhador em situação de vulnerabilidade. Representantes da área contábil também acompanham o tema com atenção, considerando os impactos na gestão de benefícios corporativos e no cumprimento de obrigações trabalhistas.
Por outro lado, algumas confederações patronais demonstram preocupação com o impacto financeiro para micro e pequenas empresas, que poderão ter custos adicionais com a manutenção do benefício mesmo sem contraprestação de serviço.
Perspectivas para a contabilidade e gestão de pessoal
A aprovação definitiva da proposta exigirá atenção redobrada dos profissionais de contabilidade e recursos humanos. Será necessário atualizar políticas internas, manuais de benefícios e os sistemas de folha de pagamento.
Além disso, empresas que utilizam plataformas de gestão automatizada deverão observar a nova obrigatoriedade e implementar regras para garantir o pagamento do auxílio-alimentação nos casos previstos._
Publicada em : 27/06/2025
Fonte : Com informações da Agência Câmara de Notícias
Desvio de função pode gerar passivo trabalhista e exige atenção das empresas e do RH
O desvio de função ocorre quando o trabalhador exerce atividades diferentes das previstas em seu contrato de trabalho. Essa prática, além de comprometer direitos do empregado, pode gerar riscos trabalhistas e financeiros para a empresa. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) trata o tema de forma indireta, mas sua jurisprudência reforça a necessidade de observância às funções contratadas.
No ambiente corporativo, é comum que empregados desempenhem tarefas pontuais fora de suas atribuições para apoiar colegas ou projetos. No entanto, quando essa situação se torna recorrente e não há reajuste contratual ou salarial, caracteriza-se o desvio de função — o que pode configurar infração legal e ensejar indenização ao trabalhador.
Como o desvio de função se configura na prática
O desvio de função caracteriza-se pela transferência de um empregado para funções distintas daquelas para as quais foi contratado, sem o devido ajuste contratual ou compensação salarial. Isso ocorre independentemente da frequência com que o fato se repete.
Um exemplo clássico é o de um vendedor que passa a operar o caixa da loja. Além de exercer função diversa, o empregado assume novas responsabilidades, sem a remuneração correspondente.
Segundo o artigo 468 da CLT, qualquer alteração nas condições do contrato de trabalho exige concordância mútua e não pode acarretar prejuízos ao empregado. A ausência de atualização contratual configura descumprimento legal.
Diferenças entre desvio e acúmulo de função
É importante distinguir o desvio do acúmulo de função. Enquanto no desvio o trabalhador executa atividades de um cargo diferente, no acúmulo ele realiza tarefas adicionais à sua função original, sem deixar de cumprir as obrigações iniciais.
Para o acúmulo ser reconhecido, deve-se observar a habitualidade e a incompatibilidade entre as funções. Além disso, é possível pleitear adicional de salário, conforme previsto em convenções coletivas.
Consequências legais para o empregador
A prática de desvio de função pode levar o trabalhador a entrar com ação judicial para pedir reajuste salarial, diferenças retroativas e até indenização por dano moral, a depender do caso. Se comprovado o desvio, a Justiça do Trabalho pode determinar o pagamento das diferenças de salário desde o início da nova função.
O artigo 483 da CLT também prevê a possibilidade de rescisão indireta do contrato por parte do empregado, quando este é obrigado a prestar serviços alheios ao pactuado. Isso equivale a uma demissão por justa causa aplicada ao empregador, obrigando-o a pagar todas as verbas rescisórias.
Como o empregado pode comprovar o desvio de função
O ônus da prova em casos de desvio de função recai sobre o empregado, conforme estabelece o artigo 818 da CLT. Cabe ao trabalhador reunir documentos, e-mails, registros internos e testemunhas que demonstrem o desempenho de atividades incompatíveis com o contrato original.
A prova testemunhal costuma ser fundamental nesses processos. A apresentação de relatos de colegas de trabalho que atestem o desvio pode fazer diferença no julgamento.
Há possibilidade de dano moral por desvio de função?
Sim, mas depende da análise do caso concreto. O dano moral pode ser pleiteado se houver comprovação de que o desvio de função causou sofrimento emocional, sobrecarga ou constrangimento. A Justiça avalia se houve violação à dignidade do trabalhador e prejuízos além dos financeiros.
Impactos do desvio de função na empresa
As implicações do desvio de função vão além do âmbito judicial. Essa prática pode prejudicar a cultura organizacional, gerar insatisfação entre os colaboradores, aumentar a rotatividade e afetar a imagem institucional da empresa.
A percepção de falta de valorização profissional compromete o engajamento e a produtividade da equipe. Além disso, passivos trabalhistas decorrentes de ações judiciais podem comprometer o planejamento financeiro da organização.
Como prevenir casos de desvio de função
Para evitar situações de desvio de função, a empresa deve adotar práticas preventivas como:
Manter plano de cargos e salários bem estruturado;
Elaborar contratos de trabalho com descrições precisas de funções;
Atualizar registros trabalhistas sempre que houver mudanças nas atribuições;
Capacitar gestores para delegar tarefas compatíveis com os cargos;
Manter canal aberto para comunicação interna e feedbacks.
O setor de Recursos Humanos deve atuar como agente de prevenção, acompanhando de perto as rotinas das equipes e prestando orientação aos líderes. Identificar desvios precocemente permite ajustar contratos e evitar litígios.
Contudo, o desvio de função é um risco que pode comprometer tanto os direitos dos trabalhadores quanto a saúde financeira das empresas. Compreender as diferenças entre desvio e acúmulo, conhecer a legislação aplicável e adotar práticas preventivas são medidas essenciais para garantir a conformidade legal e a valorização do capital humano._
